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7 métricas para evaluar el reclutamiento 2.0

Ya hemos hecho hincapié desde el blog de ZAS! jobs en lo importante que puede ser para las empresas adaptarse al nuevo mercado económico, y cómo una buena forma de hacerlo es implementar recursos digitales y diseñar estrategias de reclutamiento 2.0.

En nuestro blog hemos tratado en muchas ocasiones técnicas para desarrollar un proceso de selección de éxito así que, en esta ocasión, queremos hablaros sobre cómo comprobar la efectividad de las estrategias que diseñamos una vez llevadas a cabo.

Los recursos online nos ofrecen muchas ventajas, de entre ellas la posibilidad de medir los resultados de forma precisa y casi a tiempo real. Definir unas métricas para nuestra estrategia nos permitirá saber si el proceso cumple con los objetivos marcados. Establecer unos KPIs adecuados y analizarlos nos permitirá mejorar el ROI del proceso de selección, es decir, el retorno de la inversión.

A continuación, os enumeramos las métricas que, desde ZAS! jobs, creemos que son claves para comprobar el éxito de nuestra estrategia de reclutamiento:

LOS CANDIDATOS

  • Cuántos candidatos netos hemos conseguido.

Contabilizar los candidatos únicos, independientemente del canal del que proceden o de si cumplen nuestros requisitos.

  • Con cuántos candidatos ya contábamos en nuestra base de datos.
  • Cuántos candidatos superan la primera fase.

Porcentaje de perfiles que se ajustan al solicitado y, por lo tanto, siguen el proceso.

 

LOS CANALES

  • Cuántos candidatos aporta cada canal.
  • De qué canal provienen los mejores candidatos.

Es importante identificar qué canal aporta que aporta más candidatos que cumplen el perfil. Para próximas estrategias, podremos centrar la inversión en los canales que han dado mejores resultado e incluso ahorrar dinero si estos son de pago.

 

LA ACEPTACIÓN DE LAS OFERTAS

  • Total de ofertas aceptadas

Porcentaje de invitaciones a formar parte del proceso aceptadas, de entre todas las enviadas.

  • Contratos firmados.

Contratos firmados de entre todas las ofertas de incorporación propuestas. La tasa óptima de esta métricas es el 100%, de lo contrario, es importante analizar qué parte del proceso ha fallado.

 

EL TIEMPO POR CONTRATACIÓN

  • Cuánto tiempo dura todo el proceso de selección.
  • Cuál es la media de días entre cada una de las fases del proceso.

Recortar los tiempos de contratación permitirán ahorrar recursos y, por lo tanto, invertir menos dinero. Una buena forma de optimizar los tiempos es gestionar bien el acceso a la información.

 

EL COSTE DEL PROCESO

  • Coste por contratación

Medir el coste total del proceso por cada contratación. Se deben tener en cuenta todos los parámetros implicados como el coste de publicación de las ofertas, el coste del tiempo invertido, honorarios del reclutador, etc.

 

CALIDAD POR CONTRATACIÓN

  • Valor añadido aportado a la empresa.

Esta métrica es la más ambigua, ya que no se expresa en forma de cifra, pero es una de las más relevantes. La empresa tiene la libertad de considerar la mejor forma de extraer esta información y valorarla según lo que aprecian en un empleado.

 

RETENCIÓN DEL TALENTO

  • Tasa de retención en la empresa.

Medir la permanencia de las nuevas incorporaciones en la empresa.

 

Una parte importante de todo el proceso de selección es recoger la información de estas métricas y analizar los resultados. Podemos recopilar estos datos en un informe para avaluar el proceso en general, saber cuál ha sido el éxito de nuestra estrategia y plantear modificaciones para que los procesos de selección futuros sean aún mejores.

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